hbr onpoint 2021: tái sáng tạo về nhân sự (tái bản 2022)

Tầm Quan Trọng của Quản Trị Nguồn Lực Con Người trong Kỷ Nguyên Mới

Quản lý nguồn lực con người (HR) ngày nay cần được xem xét với tầm quan trọng ngang bằng với quản lý tài chính, tương tự như vai trò của các “siêu CFO” trong thập niên 80 và quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp để tăng cường cạnh tranh. Đã đến lúc bộ phận nhân sự cần có một bước tiến vượt bậc, trở thành đối tác chiến lược của CEO, tương tự như CFO hỗ trợ CEO trong việc quản lý và phân bổ nguồn lực tài chính, thì CHRO (Giám đốc Nhân sự) cần hỗ trợ CEO bằng cách phát triển và phân bổ nhân tài, đặc biệt ở các vị trí then chốt, đồng thời góp phần giải phóng tối đa tiềm năng của tổ chức.

Sự Thay Đổi Cần Thiết trong Tư Duy về Nhân Sự

Lời giới thiệu

Các nhà lãnh đạo đều nhận thức được rằng nguồn lực con người là yếu tố then chốt để đạt được thành công. Doanh nghiệp không tự tạo ra giá trị, mà chính con người mới làm được điều đó. Các nghiên cứu gần đây trong lĩnh vực nhân sự cho thấy CEO luôn coi nguồn lực con người là thách thức lớn nhất, nhưng lại thường chỉ xếp bộ phận nhân sự ở vị trí thứ 8 hoặc 9 trong công ty. Điều này cần phải thay đổi. Bộ phận nhân sự cần được nâng tầm, trở thành một trong những yếu tố cốt lõi để xây dựng thành công bền vững cho doanh nghiệp, như nhận định của Ram Charan, Dominic Barton và Dennis trong cuốn sách của họ: “Quản lý nguồn lực con người cần phải được ưu tiên ở mức độ ngang hàng với vị thế mà quản lý nguồn lực tài chính đã có được hồi thập niên 80 – thời kỳ của các “siêu CFO” và quá trình tái cấu trúc để cạnh tranh nghiêm túc bắt đầu.” Đại dịch Covid-19 đã làm thay đổi thế giới, xóa bỏ những thói quen cũ trong công tác nhân sự mà các doanh nghiệp đã bỏ qua trong thời kỳ thịnh vượng.

Những Yêu Cầu Mới đối với Bộ Phận Nhân Sự Hiện Đại

Bộ phận nhân sự hiện đại không chỉ đơn thuần chuyển đổi ngôn ngữ từ “nhân sự” sang “điều hành con người”. Nó đòi hỏi những khả năng và kỹ năng chuyên môn rộng lớn hơn so với trước đây. Chúng ta cần giải quyết những vấn đề phức tạp hơn, từ phòng chống quấy rối tình dục, phát triển công nghệ tuyển dụng, đến khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của ngành nghề để cạnh tranh hiệu quả. Bên cạnh đó, việc tìm kiếm nhân tài, tạo động lực và gắn kết đội ngũ đang trở thành một bài toán khó mà mọi doanh nghiệp, dù lớn hay nhỏ, đều phải tìm ra lời giải để tồn tại trong bối cảnh đầy biến động, đặc biệt là trong những tình huống bất trắc như đại dịch Covid-19, khi mọi hoạt động sản xuất kinh doanh bị đình trệ và kế hoạch ban đầu bị đảo lộn.

Xây Dựng Chiến Lược Quản Trị Nguồn Lực Con Người Hiệu Quả

Không có con đường tắt nào để xây dựng một chiến lược quản trị nguồn lực con người thành công. Tất cả đều phải được hoạch định và cấu trúc dựa trên mục tiêu và tầm nhìn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, bộ phận nhân sự cần thường xuyên theo dõi và đánh giá hiệu quả của các kế hoạch, xem liệu chúng có tạo ra những thay đổi mong muốn hay không. Đã đến lúc chúng ta cần phá bỏ những thói quen cũ và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Để làm được điều này, nhà quản trị nhân sự cần trang bị cho mình những kỹ năng đa dạng như khả năng học hỏi liên tục, sáng tạo, phân tích dữ liệu và kể chuyện.

Những Góc Nhìn Sâu Sắc từ Harvard Business Review

Các bài viết chuyên sâu từHarvard Business Reviewnhư “Netflix đã đổi mới bộ phận HR ra sao?”, “HR theo phương pháp Agile”, “Nhận diện nhân tài ở thế kỷ XXI” hay “Khi không ai nghỉ hưu” đã cung cấp cho tôi những góc nhìn mới mẻ dựa trên dữ liệu thực tế và quá trình nghiên cứu lâu dài, đồng thời đặt ra những câu hỏi gợi mở về tầm quan trọng của nghệ thuật quản trị nhân sự hiện đại.

*Những trích đoạn đáng chú ý:

• Nếu nhìn sâu vào các công ty, nhiều CEO tỏ ra xa cách và không hài lòng với các giám đốc nhân sự.
• Nâng tầm HR đòi hỏi phải tái định nghĩa toàn bộ công việc của giám đốc nhân sự – về bản chất là soạn thảo một hợp đồng mới cho vị trí này.
• CHRO cần đánh giá khả năng hoàn thành các mục tiêu kinh doanh dựa trên hiểu biết về khía cạnh nhân sự.
• CHRO cần được trang bị thông tin và chiến lược mà đối thủ cạnh tranh đang sử dụng.
• Tuyển dụng người trẻ là cách nhanh nhất để tạo ra những “sáng tạo chu kỳ ngắn”, song song với quy trình R&D truyền thống.
• Tại Netflix, các quy trình HR truyền thống được tổ chức trong khối tài chính, trong khi bộ phận nhân sự chỉ tập trung vào tìm kiếm và huấn luyện tài năng.
• Để biến CHRO thành đối tác thực sự, CEO cần thiết lập bộ ba quản lý chóp bu, bao gồm CFO và CHRO.
• “Các buổi họp của nhóm G3 là một hoạt động thực tế. Khi bạn ngồi cùng CEO và CFO, sẽ không còn chỗ cho các hoạt động HR mang tính học thuật.”
• Nhóm G3 cần xác định các mâu thuẫn, đánh giá tác động của chúng và tìm ra giải pháp kịp thời.
• Tất cả các quản lý cấp thấp cần được huấn luyện về đánh giá, tuyển dụng và huấn luyện người khác.
• “Làm việc tròn vai chỉ giúp bạn nhận được một gói bồi thường sa thải hậu hĩnh.”
• Trong môi trường thay đổi nhanh chóng, cần có những cuộc trò chuyện thẳng thắn về việc chia tay những thành viên không phù hợp.
• Khoản thưởng thường niên không phải lúc nào cũng khiến nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.
• Cần mô hình hóa và khen thưởng cho các hành vi phù hợp với giá trị và văn hóa của công ty.

Thông Tin về Tác Giả

Harvard Business Reviewlà nguồn cung cấp hàng đầu về tư duy quản lý thông minh. Thông qua tạp chí, các ấn phẩm quốc tế, sách từ Harvard Business Review Press, nội dung và công cụ kỹ thuật số trên HBR.org, Harvard Business Review cung cấp cho các chuyên gia trên toàn thế giới những hiểu biết sâu sắc và thực tiễn tốt nhất để lãnh đạo bản thân và tổ chức hiệu quả hơn, đồng thời tạo ra tác động tích cực.